会议室里无粘预应力钢绞线，项目经理平静地宣布：“大家可以各谋出路了。”一位在央企工作了八年的双一流博士，最终选择了主动离开。
2024年的某个寻常工作日，一家中字头工程局的项目部里，项目经理平静地对员工们宣布：25号之后考勤截止，随时可以办理离职证明。
这番话在企业工作群中流传开来，逐渐撕开了一道口子，让人们看清了一个正在发生的变化——那些曾被认为稳如磐石的央企“铁饭碗”，正在出现裂痕。
突然的告别
变化常常在不经意间到来。牛小奔，一位拥有双一流大学博士学位的专业人士，八年前面临职业选择时，在薪资更高的民企和“稳定”的央企之间，毫不犹豫地选择了后者。
最初几年，一切正如他所期待的那样平稳发展。他的工资每年以20%的幅度稳步上涨，年终奖最高时接近20万元。
变化始于2021年。受市场和政策多重因素影响，他所在的央企开始进行多轮减员优化。
到了2024年，连发两次的“人员优化”通知彻底改变了他对未来的预期。最终，这个从38人缩减至仅剩2人的团队，面临整体平移到二级分公司并重新竞聘上岗的命运。
离开那天，牛小奔对一位想参加央企校招的师弟说：“建筑行业的央企，以后不会再有‘铁饭碗’一说了。”
铁饭碗的褪色
这种现象并非孤例。一家能源央企的二级子公司，在短短三年内员工规模从1800人降到了1000人左右。一位在该企业人力资源部门工作了二十多年的主管坦言，在此之前，她从未真正辞退过一位员工。
“总额限制住以后，势必导致内部精简。一共就这么大蛋糕，你愿意1800人来分，还是1000人来分？”这位人力资源主管一针见血地点出了央企改革的现实困境。
在新的工资总额管理制度下，企业净利润成为决定工资总额的关键变量。当净利润无法大幅增长时，要保持人均工资的合理水平，调整员工规模就成为了不得已的选择。
变相减员的“新名词”
央企内部已经很少直接使用“裁员”这个词，取而代之的是各种创新的“优化”手段。
一种被称为 “人才池” 的概念正在多家央企中试行。工作能力较差或处于考核末位的员工会被放入这个“池子”，接受培训后重新竞聘上岗。进入人才池的员工，工资待遇会随离岗时间增加而阶梯式降低，甚至可能只能拿到当地最低工资。
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考核频率也被调整得更频繁，从半年一次变为三个月一次，排在末位的员工就会面临进入人才池的风险。一位贸易行业央企的人力资源负责人直言，这些措施就是在 “打劳动法的擦边球” ，给予相关人员缓冲期，而非直接裁员。
还有央企制定了每年优化5%到8%干部的目标，并将这一指标拆分到各个部门。另一些则提高劳务派遣用工比例，因为裁掉劳务派遣工企业承担的法律和经济责任相对较轻。
远方的回声
央企裁员的现象不仅局限于国内。2025年5月，中国检验认证集团新加坡子公司因被美国制裁宣布清盘，超过300名员工突然失去工作。
据被裁员工透露，公司的裁员决定执行得极为迅速，5月30日发出的裁员信函次日就生效。更令人焦虑的是，公司因银行账户被冻结，连5月份的薪水都无法正常发放。
一位员工无奈地表示：“孩子出事时，父母理应出手相救。为什么总部不来救我们？”
当“躺平”不再安全
手机号码：13302071130传统的“躺平”观念在今天的职场环境中正面临挑战。过去那种“只要没有犯大错，到期不会不续约”的央企潜规则正在被打破。
随着央企考核机制的变革，考核频率加快、标准更为严格，过去那种认为可以“按辈分慢慢熬”的想法已不再可靠。
在“绩效为王，严格考核”成为新导向的环境中，那些选择“躺平”的员工，很可能在下一轮考核中就被标记为 “待优化”对象。
新现实的应对
面对央企用工环境的这些变化，员工需要调整心态，建立新的职业安全观。持续学习成为保持竞争力的关键，适应企业不断调整的业务方向。
增强岗位的不可替代性也显得尤为重要。在央企精简人员的过程中，那些能为企业创造核心价值的员工，往往能够留在安全区内。
此外，要留意央企内部变化，及时调整职业规划。比如一家贸易行业央企正鼓励增加技术人才和销售人才的比例。
主动了解和把握这些方向性变化，可能有助于在变革中找到自己的位置。
拿着博士学位离开央企的牛小奔，曾在离职当天提醒师弟：“建筑行业的央企，以后不会再有‘铁饭碗’一说了。”
随着越来越多企业提出“牢牢把握减员增效的改革方向”，过去的职业安全感正在迅速消解。某中字头工程局领导喊话要求全体员工“深刻认识当下建筑行业极其严峻的形势，为了‘活下去’”。
工作场所的灯光依然明亮，但安全感这盏灯，却在许多人心中悄然暗淡了。
你或你身边的人无粘预应力钢绞线，是否也曾感受到这种“铁饭碗”正在生锈的变化？